行動計画書
2024年4月1日現在
社員の働き方を見直し、ワークライフバランスの調和が図れるように整備をすることで仕事と育児が両立を目指し、従業員の能力発揮（気運）が高まるよう雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
計画期間
2024年4月1日～2027年3月31日までの3年間
当社の課題
◇子育て世代への職場環境の整備が急務である。
◇人材確保の観点から、多様な働き方への対応が必要。
◇人員維持（採用）が難しく、派遣社員（非正規社員）からのキャリア形成が必要。
次世代法
①年次有給休暇の取得の促進のための措置の実施
目標1：年次有給休暇（以下、年休）を一人当たり年間平均13日以上の早期実現
- ＜数値目標＞
2023年度平均12日 →2024年度平均13日以上 - ＜対 策＞ 2018年4月～ 継続中
-
会社年間カレンダーに年休取得推進日（５日）を掲載し、連休取得しやすい環境づくりを行う。
また、年休取得推進のためには職場の業務平準化がmustであるため、労使間で推進を図るとともに、 月次のチャレンジプランへ計画年休等を織り込んだタイムマネジメント強化を図ります。
②テレワーク等の場所にとらわれない働き方の定着
目標2：在宅勤務制度の継続で、多様な働き方の定着を図る
- ＜数値目標＞
＜数値目標＞2023年リモートワーク勤務対象者70名(継続) - ＜対 策＞ 2021年4月～ 継続中
- リモートワーク勤務をはじめとした在宅勤務の継続(利用促進)により、多様な働き方を定着し、 時間効率を高めワークライフバランスへ繋げます。
女性活躍推進法に基づく情報公開について
| 対象期間：2023年4月1日～2024年3月31日 ・管理職に占める女性労働者の割合：5.2％(注1) ・男性の育児等取得率：20.0％(注2) ・男女の賃金の差異(注3) |
注1 ＜時期＞2024年4月1日時点
＜算出方法＞女性管理職(完月社員)数÷全管理職(完月社員)数
＜対象者＞4月1日付管理職(完月社員)
注2 ＜期間＞2023年度(1年間)
＜対象者と算出方法＞
以下①～④の休業・休暇を取得した男性社員（※）÷2023年度中に配偶者が出産した男性社員
＜対象となる休業・休暇＞
①育児休業（出生時育児休業含む）
②育児目的の休暇（該当事業会社のみ）
③ファミリーサポート休暇（1歳未満の子の育児）
④配偶者出産の慶事休暇
※分割して複数の事業年度において育児休業等を取得した場合には最初の育児休業等の 取得のみを計算の対象とする
注3 ＜期間＞2023年度(1年間)
※2023年4月度～2024年3月度の給与と2023年度賞与により算出
＜算出方法＞
①正規雇用労働者／パート・有期労働者の男女それぞれについて平均年間給与を算出
②正規雇用労働者／パート・有期労働者／全労働者のそれぞれについて、
「女性の 平均年間給与÷男性の平均年間給与」で男女の差異（公表する割合）を算出
＜計算式と算出基礎データ＞
①2023年度の給与・賞与の総合計額（毎月末在籍者への支払額）÷2023年度合計人数（4月～24年3月各月の月末人員の合計人数）
②給与額「給与課税対象額＋社会保険料」で算出、賞与額「実支給額（勤怠減額・DC控除後」で算出
＜対象者＞月末時点在籍者（休職者は除く）
女性活躍推進法
③女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供より
目標3：多様なキャリア形成として、非正規雇用（派遣社員）や契約社員の方々から正社員登用が実現できるようにチャレンジ制度確立を図る。
- ＜数値目標＞
＜数値目標＞2023年度 0名 → 2024年度 1名以上 - ＜対 策＞ 2018年4月～ 継続中
- 雇用形態の方の意欲や意識のヒアリングを行い、 双方のニーズをマッチングさせ新たなキャリア形成を構築することで働き甲斐の創出と社会的背景を鑑み、 正社員登用の機会創出を行う。但し、経営状況を鑑みた人対応となります。
④職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備より
目標4：育児に関する制度の積極推進を図り、育児と仕事の両立支援を行う。
- ＜数値目標＞
＜数値目標＞2023年度育児短時間勤務制度利用者23名(継続) - ＜対 策＞ 2020年4月～ 継続中
- 2024年 4月より育児短時間勤務制度に於いて「第一子に限り、生後満12歳3月末日に達しない子へ」の制限を撤廃し、 育児と仕事の両立支援を行う。 また男性の育児休業取得についても制度の整備と職場の理解が高まる風土づくりを推進します。
制定日 2024年4月1日
パナソニック リビング株式会社 首都圏・関東社
社長 近藤 祐介